Dissídio 2024: O que é, Quem tem direito, Individual, Coletivo

Anualmente as empresas precisam reajustar o salário de seus funcionários de acordo com a inflação. Essas alterações relacionam-se a um aumento definido como dissídio.

Embora pareça bastante simples em teoria, o dissídio gera muitos questionamentos em ambos os envolvidos, sobretudo quanto aos direitos e deveres.

Perante a isso, se você quer saber um pouco mais sobre esse assunto, vale a pena ficar de olho neste artigo que preparamos com o intuito de facilitar sua vida no momento de solicitar tal benefício. Entenda:

O que é Dissídio Salarial

O dissídio salarial nada mais é do que um benefício direcionado aos funcionários que completaram um ano em determinada empresa e precisam manter o mesmo poder de compra do ano anterior, levando em consideração que todo mês de janeiro uma série de medidas são efetuadas pelo Ministério da Economia (ME).

Essa variação também é relacionada ao reajuste do salário mínimo anual e demais outros aspectos similares que relacionam-se a inflação, ou seja, valores necessários para a alimentação básica, combustíveis e demais produtos.

Numa definição exemplificada, o dissídio garante que os trabalhadores possam continuam comprando tudo o que era possível no ano anterior, mesmo após o aumento nos valores.

Empresas que honram com as políticas salariais colhem bons frutos tanto no convívio dos colaboradores quanto nos gastos pertinentes à folha salarial, já que qualquer multa será considerada como um prejuízo à mesma. E aproveite para conferir como o INSS MEI deve ser contribuído por empreendedores individuais.

Diferença entre dissídio e reajuste salarial

Em suma, o dissídio acaba sendo relativamente dissemelhante ao reajuste salarial no conceito teórico, porém na prática ambos são bem parecidos.

Como ressaltamos acima, o dissídio refere-se às mudanças necessárias todos os anos nos salário do empregado para que o mesmo mantenha o seu poder de compra em relação ao crescimento da inflação da moeda brasileira.

Perante a isso, o reajuste salarial refere-se aos demais aumentos que a empresa se propõe a realizar em função das necessidades da categoria ou crescimento da demanda.

Logo, o reajuste precisa ser composto por um percentual que seja superior a inflação daquele ano. Diante disso, o dissídio trata-se de um acordo com intervenção judicial e do sindicato quando for necessário, enquanto o reajuste salarial condiz apenas com as profissões e cargos regidos pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Quem tem direito ao dissídio?

Todo e qualquer trabalhador tem direito ao dissídio, contanto que se adeque a uma modalidade trabalhista específica, seja um grupo em relação a uma categoria ou colaboradores firmados por um sindicato próprio.

Ou seja, o salário sempre será proporcional ao tempo trabalhador desde a admissão, porém como dissemos há casos onde o empregador deseja pagar acima do estipulado por lei, contudo as regras do dissídio também declara que o valor pago não pode ser menor que o piso da categoria e, nem mesmo, inferior à inflação do ano base.

Por meio destas características, é crucial saber qual é o sindicado responsável por sua categoria profissional, de modo que essa informação possa ser usada ao seu favor, mantendo assim todos os direitos caso a emprega falhe no momento da adequação. E não deixe de conferir como o recurso INSS deve ser encaminhado pela Previdência Social

Dissídio Individual

O dissídio individual é um dos tipos mais comuns deste benefício e por conta disso o mercado de trabalho está repleto desta modalidade, ainda mais quando consideramos que as empresas estão cada vez mais abrangentes e multifuncionais.

Portanto, quando nos deparamos com uma situação de dissídio individual, geralmente os motivos referem-se à causas específicas, tais como: horas extras, reajuste salarial, décimo terceiro salário, equiparidade de salário entre colaboradores de um mesmo setor, etc.

O acordo entre o colaborador tem peso majoritário nesta conjectura, porém nos cenários onde não há esse aspecto, caberá o dissídio garantido pelo Ministério do Trabalho através do Tribunal Regional do Trabalho (TRT).

Dissídio Coletivo

Além do tipo padrão de dissídio descrito acima, há ainda mais uma variação comum no que se refere a tal benefício trabalhista: o dissídio coletivo.

Para muitos trabalhadores esse é o dissídio mais conhecido por englobar categorias completas seja por meio de convenções ou de sindicatos relacionados à segmentos específicos.

O dissídio coletivo, por sua parte, refere-se às propensões de grupos de empregados e empregadores, contemplando reajustes relacionados a estabilidade do cargo, auxílios e aumento de valores referentes à benefícios de natureza plural.

De uma maneira generalizada, o dissídio coletivo está diretamente interligado com o bem comum de todos os trabalhadores de uma empresa ou de um setor restrito.

Se as definições são dadas por meio do sindicato, à cada 12 meses podem haver modificações, porém no caso das convenções coletivas o mais comum é que as mudanças originem-se de 2 em 2 anos.

Dentro deste patamar, encontram-se modalidades singulares de dissídios e cada uma delas precisam ser vistas mais de perto. Acompanhe a descrição de cada aspecto e as respectivas diferenças:

• Dissídios de cunho originário: relaciona-se a criação de regras gerais para cada categoria ou profissão;
• Dissídios de natureza jurídica: compreender todos os acordos resultantes de convenções e declarações sentenciadas pelo Tribunal Regional do Trabalho;
• Dissídios origem econômica: derivam-se de ordens e convenções trabalhistas;
• Dissídios de declaração: estipula medidas em relação às greves e paralisações trabalhistas;
• Dissídios de revisão: reavalia as normas e situações onde o foco são os grupos trabalhistas podendo haver a participação ou não do sindicato da categoria.

O acordo coletivo, portanto, é um dos mais complexos por ser firmado por uma série de esquematizações únicas das quais não são encontradas nos dissídios de origem individual.

Para tirar qualquer dúvida que possa surgir futuramente acerca deste assunto, procure pelo sindicado de sua profissão ou categoria para ser orientado sobre os passos cabíveis em sua situação.

Dissídio Proporcional

Sempre que um trabalhador começar a desempenhar suas atividades profissionais em uma empresa após a definição da data base utilizada no cálculo deste benefício, o valor a ser recebido em seu primeiro ano será considerado como dissídio proporcional.

Essa modalidade de dissídio é definida pelo ajuste referente aos meses trabalhados apenas, o que irá ocasionar em um percentual diferente dos demais trabalhadores que atuaram junto à empresa durante todo o ano.

Em contrapartida, muitas empresas consideram o dissídio para esses trabalhadores da mesma forma que os demais empregados, de modo que os mesmos mantenham um mesmo nível salarial independente do tempo de colaboração, apesar de que a legislação trabalhista brasileira não exige tal ação.

Todavia, essa prática trará outros frutos, principalmente quanto ao bem estar dos colaboradores e, portanto, nada impede que isso seja feito.

Dissídio Retroativo

O dissídio retroativo, por sua vez, refere-se à data base de cada categoria. Isto é, cada empresa pode escolher uma data específica no ano para efetuar a correção salarial, contanto que a mesma esteja de acordo com o que determina o sindicato da profissão ou as demais convenções coletivas.

Portanto, todos os pagamentos realizados em relação às diferenças não pagas inicialmente na data definida são considerados como dissídio retroativo.

Como o dissídio retroativo sempre vem acompanhando de multas e juros, orienta-se que os empregadores mantenham-se atentos às datas para evitar qualquer prejuízo aos cofres da empresa.

Cálculo Dissídio

O cálculo do dissídio pode parecer bastante complexo, porém basta que você tenha o percentual acordado entre ambas as partes para realizar uma conta simples que deve seguir uma fórmula padrão definida por: salário anterior + percentual de aumento = valor com o reajuste. Entenda melhor com o passo a passo:

1. Primeiramente, tenha o valor do salário bruto do funcionário;
2. Compreenda qual o valor disponibilizado pelo sindicato que rege a determinada profissão;
3. A partir daí, será necessário somente aplicar o percentual em cima do salário base;
4. Por fim, você terá exatamente o novo valor do salário a ser recebido mensalmente, porém entenda que há outros ajustes relacionados aos benefícios previdenciários.

Sob essa conjectura, o dissídio irá depender de incontáveis variáveis, já que cada modalidade terá uma influência diferente da inflação anual do dinheiro nacional. Então compreender qual a categoria que você pertence fará toda a diferença no instante do cálculo.

Dissídio para categorias sem sindicato

Essa é outra dúvida bastante comum, até porque ainda há incontáveis profissões sem representatividade sindical. Porém, entenda que nestes casos os trabalhadores não ficarão desassistidos, mas pelo contrário.

Aqui, deve-se compreender que o próprio colaborador precisa entrar em contato com o empregador. Destarte, haverá também a possibilidade de um grupo de trabalhadores que se enquadrem numa mesma categoria solicitar um reajuste para todos os integrantes deste agrupamento.

Sendo assim, opções não faltam para solicitar o seu dissídio tendo como base a inflação da moeda nacional e os demais quesitos referentes ao seu cargo profissional. Aproveite para entender também como o CNIS INSS pode ser consultado pelo portal da Previdência Social.

Com agir se a empresa se negar a pagar o dissídio ao funcionário?

A empresa que não arcar devidamente com o definido no acordo será multada e precisará pagar a dívida e os demais juros gerados pelo atraso.

Geralmente o empregador irá ter que desembolsar um valor referente tanto ao sindicato quanto aos trabalhadores, portanto é muito importante que o valor seja pago corretamente no prazo e no percentual definido no acordo.

Se o pagamento continuar sendo falho, o trabalhador poderá entrar com uma ação junto ao Ministério do Trabalho e do Emprego (MTE) e solicitar uma nova averiguação, agora em um escalão superior que poderá gerar prejuízos ainda maiores a empresa quando a mesma for considerada como culpada pelo Tribunal Regional do Trabalho. 2024